Погружение в двухфакторную теорию мотивации-гигиены Герцберга

Разбираемся в Двухфакторной Теории Мотивации

Давайте поговорим о теории, которая ставит под сомнение стандартные представления о том, что делает нас счастливыми или несчастными на работе. Это — теория двухфакторной мотивации, известная также как теория мотивации-гигиены Герцберга.

Суть ее заключается в том, что на работе мы имеем дело с двумя отдельными категориями факторов, которые, по мнению Герцберга и его коллег, либо поднимают нас на волне удовлетворения, либо опускают в бездну неудовлетворенности. Эти факторы называются мотиваторами и гигиеническими факторами.

Под крылом мотиваторов скрываются все, что связано с саморазвитием и самореализацией. Это те вещи, которые заставляют нас чувствовать, что мы на верном пути и что наша работа имеет значение. С другой стороны, гигиенические факторы, если их не хватает, могут привести к недовольству и даже разочарованию.

Эта теория оказала глубокое влияние на исследования удовлетворенности работой, став одной из самых обсуждаемых тем в этой области. Как правило, она ставит под вопрос то, что ранее считалось самоочевидным, и подталкивает нас к более глубокому пониманию того, что делает нас счастливыми или несчастными на работе.

Это лишь вершина айсберга в океане теорий мотивации, которые вращаются вокруг этой темы. Но главное, что нужно запомнить, это то, что понимание мотивации — это ключ к созданию благоприятной и продуктивной среды на рабочем месте.

Осваиваем Подход Герцберга: Разбор на Простые Компоненты

Давайте поговорим о том, как Герцберг и его команда перевернули нашу представление о том, что делает нас довольными или неудовлетворенными на работе. Их теория мотивации и гигиены, известная как «Подход Герцберга», пришла на смену привычным представлениям о рабочем удовлетворении.

Впитав идеи иерархии потребностей Маслоу, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность — это не просто две стороны одной медали. Он предложил исследовать, какие факторы влияют на эти две составляющие отдельно.

Сделав глубокий анализ, Герцберг выделил 14 факторов, которые, как ему казалось, имеют наибольшее значение для нашего рабочего благополучия. Исследовав эти факторы, он пришел к выводу, что они действуют не в одном, а в двух разных контекстах: гигиеническом и мотивационном.

Гигиенические факторы, по сути, связаны с тем, чтобы избегать проблем. Они создают атмосферу комфорта на работе, но не обеспечивают реального удовлетворения. А вот мотивационные факторы напрямую влияют на то, насколько мы чувствуем себя важными и ценными в своей работе.

Один из ключевых выводов Герцберга — удовлетворенность и неудовлетворенность на работе это не просто противоположности, это два разных мира. Некоторые аспекты вашей работы могут быть источником радости, в то время как другие могут вызывать разочарование.

И хотя идея о двухфакторной мотивации может показаться сложной, она помогает нам лучше понять, как создать рабочую среду, которая будет способствовать нашему благополучию и процветанию.

В конце концов, Герцберг говорит, что понимание того, что делает нас счастливыми или несчастными на работе, это ключ к тому, чтобы создать среду, где мы можем процветать и расти.

Разбираем Факторы Мотивации: От Продвижения до Достижений

Поговорим о том, что, согласно Герцбергу и его команде, подогревает нашу мотивацию на работе. Они предположили, что определенные факторы стимулируют наше рабочее энтузиазм, побуждают к действию и наполняют нас удовлетворением. А вот какие они:

1. Продвижение по службе: Каждый из нас стремится к повышению и признанию на работе. Но если статус не меняется или даже ухудшается, это может подорвать наше настроение и мотивацию.
2. Содержание работы: Наша работа должна быть не только интересной, но и вовлекающей. Сложные задачи и возможность самореализации могут стимулировать нас, а рутинные дела, напротив, — тормозить.
3. Возможности роста: Чувство личного роста и развития профессиональных навыков — это то, что дает нам энергию и стимулирует к дальнейшим достижениям.
4. Ответственность: Когда мы можем принимать решения и нести ответственность за свои поступки, мы чувствуем себя важными и ценными для команды. Но если обязанности не соответствуют полномочиям, это может вызвать недовольство.
5. Признание: Похвала и признание за наши усилия могут быть настоящими двигателями. Но если наше труд не оценивают или даже критикуют, это может подорвать нашу мотивацию.
6. Достижения: Успехи на работе, будь то решение сложной задачи или достижение поставленных целей, могут поднимать настроение и стимулировать к новым свершениям. Но неудачи и ошибки могут подорвать наше самоощущение.

Разбирая эти факторы, мы понимаем, что ключ к успешной мотивации — это создание среды, где каждый из нас чувствует себя важным и ценным, где наши усилия оцениваются и приносят результаты.

Гигиенические Факторы: что снижает неудовлетворенность на работе

Давайте вглядимся в термин «гигиенические факторы» — те, которые помогают избежать чувства неудовлетворенности на рабочем месте. Герцберг и его команда привнесли в понятие «гигиенических» нюансы из медицинской гигиены, целями которой является устранение возможных угроз для здоровья из окружающей среды.

Суть гигиенических факторов заключается в том, что они, хоть и внешние по отношению к самой работе, существенно влияют на наше рабочее удовлетворение, работая в рамках принципа «избегания неприятностей». Давайте разберемся, какие именно факторы включаются в эту категорию:

1. Межличностные отношения: Это взаимодействие между коллегами, руководителями и подчиненными. Качественное взаимодействие и социальная поддержка на работе могут существенно повысить наше комфортное чувство.
2. Заработная плата: Ожидание повышения заработной платы или его отсутствие могут повлиять на наше удовлетворение от работы. Очевидно, что недооцененная работа не способствует радости труда.
3. Политика и администрация компании: Ясность в политике и принципах управления, а также четкость коммуникации, могут существенно повлиять на наше восприятие организации и, следовательно, уровень удовлетворенности.
4. Надзор: Компетентность и справедливость руководителя, а также его способность делегировать ответственность, играют важную роль в формировании удовлетворения работой сотрудников.
5. Условия труда: Физическое окружение, в котором мы работаем, также важно. Комфортное рабочее пространство, адекватная вентиляция, безопасность и другие аспекты могут существенно повлиять на наше благополучие и эффективность.

Все эти факторы, хоть и внешние по отношению к самой работе, имеют серьезное значение для формирования уровня удовлетворенности сотрудников на рабочем месте.

Примеры

Критический анализ

Двухфакторная теория, выдвинутая Герцбергом, стала предметом различных критик. Основные замечания касаются методологии и предположений, лежащих в основе этой теории (Роббинс и Джадж, 2013). Некоторые критики указывают на то, что если как гигиенические, так и мотивационные факторы имеют одинаковое значение для работника, то оба должны быть способны мотивировать (Роббинс и Джадж, 2013).

Герцберг проводил свои исследования в период формирования теорий мотивации, когда организации были склонны к жесткости и бюрократии. В современном контексте, где организации переходят к инновациям, появляются новые теории мотивации, такие как теории, основанные на бихевиоризме (Bassett-Jones and Lloyd, 2005).

После публикации результатов Герцберга было предпринято множество исследований для репликации его результатов. Те исследования, которые использовали методологию Герцберга, подтвердили его результаты, в то время как исследования, основанные на опросах, склонялись к идее, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой существуют в одном континууме (Bassett-Jones and Lloyd, 2005).

Некоторые критики, включая Врума (1964), выдвинули предположение о том, что люди склонны приписывать хорошие моменты на работе своим способностям и личным достижениям, в то время как плохие моменты относят к внешним факторам, таким как условия труда (Бассет-Джонс и Ллойд, 2005).

Таким образом, хотя оригинальное исследование Герцберга было качественным, участники могли быть предвзятыми, вспоминая свои прошлые рабочие моменты. Несмотря на это, критики продолжают пытаться понять, как методология Герцберга приводит к последовательным результатам, объясняя их факторами, такими как социальная желательность и личностные особенности (Wall, 1973; Evans and McKee, 1970).

Рекомендуемая литература:

1. Альдерфер, К.П. (1972). Существование, родство и рост: человеческие потребности в организационных условиях.
2. Альшмемри, М., Шахван-Акл, Л., и Мод, П. (2017). Двухфакторная теория Герцберга. Журнал Life Science, 14(5), 12–16.
3. Бассетт-Джонс, Н., и Ллойд, Г.К. (2005). Имеет ли теория мотивации Герцберга устойчивость? Журнал развития менеджмента.
4. Десервир, Х., и Виберг, К. (2009). Эвристика юзабилити игр (PLAY) для оценки и разработки лучших игр: следующая итерация. Доклад, представленный на Международной конференции по онлайн-сообществам и социальным вычислениям.
5. Дион, М.Дж. (2006). Влияние невежливости на рабочем месте и профессионального стресса на удовлетворенность работой и намерение сменить медсестер неотложной помощи: Университет Коннектикута.
6. Эванс, М., и Макки, Д. (1970). Некоторые эффекты внутренней и внешней ориентации на взаимосвязь между различными аспектами удовлетворенности работой. Журнал прикладной психологии, 2(1), 17–24.
7. Герцберг, Ф.И. (1966). Труд и природа человека.
8. Герцберг, Ф.И. (1970). Как избежать боли в организации. Промышленная неделя. 7 декабря.
9. Герцберг, Ф.И. (1971а). Подробнее о том, как избежать боли в организации. Промышленная неделя. 18 января.
10. Герцберг, Ф.И. (1974). Мудрый старый турок. Гарвард Бизнес Обзор, 54(5), 70-80.
11. Герцберг, Ф.И. (1982). Управленческий выбор: быть эффективным и быть человечным (2-е изд., ред.). Солт-Лейк-Сити, Юта: Олимп.
12. Герцберг, Ф.И. (1991). Счастье и несчастье: Краткая автобиография Фредерика И. Герцберга. Неопубликованная рукопись, Университет Юты, Солт-Лейк-Сити.
13. Герцберг. Ф.И., и Хэмлин, Р.М. (1961). Мотивационно-гигиеническая концепция психического здоровья. Психическая гигиена, 45, 394-401.
14. Герцберг, Ф.И., Мауснер, Р., Петерсон, Р., и Кэпвелл, Д. (1957). Отношение к работе: обзор исследований и мнений. Питтсбург, Пенсильвания: Психологические службы Питтсбурга.
15. Герцберг, Ф.И., Мауснер, Б., и Снайдерман, Б. (1959). Мотивация к работе (2-е изд.). Нью-Йорк: Джон Уайли.
16. Джонс, Т.Л. (2011). Влияние мотивационных и гигиенических факторов на удовлетворенность работой школьных медсестер. Уолденский университет.
17. Касель, Б., Миллер, М., и Норрис, Д. (2005). Измерение удовлетворенности работой практикующих медсестер в штате Среднего Запада. Журнал Американской академии практикующих медсестер, 17(1), 27-32.
18. Кёлбель, П.В., Фуллер, С.Г., и Мизенер, Т.Р. (1991). Удовлетворенность работой практикующих медсестер: анализ с использованием теории Герцберга. Практикующая медсестра, 16(4), 43, 46-52, 55.
19. Локк, Э.А., Шоу, К.Н., Саари, Л.М., и Лэтэм, врач общей практики (1981). Целеполагание и выполнение задач: 1969–1980 гг. Психологический вестник, 90(1), 125.
20. Белинг, О., Лабовиц, Г., и Космо, Р.